{"id":96,"date":"2016-06-14T23:26:36","date_gmt":"2016-06-14T16:26:36","guid":{"rendered":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/?p=96"},"modified":"2016-06-15T07:03:03","modified_gmt":"2016-06-15T00:03:03","slug":"transformasi-yg-sukser-perubahan-struktur-organisasi-culture","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/?p=96","title":{"rendered":"Mengapa banyak transformasi organisasi gagal?"},"content":{"rendered":"

\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Untuk tetap kompetitif dengan situasi pasar yang sangat menantang, banyak organisasi yang melakukan transformasi untuk tetap memiliki relevansi dengan perkembangan di bidang industrinya dan pastinya untuk mencapai tujuan\u00a0bisnisnya. Tranformasi biasanya terlihat dimulai dari perubahan struktur organisasi yang disesuaikan dengan upaya untuk melakukan eksekusi strategi yang dipilih oleh perusahaan. Tetapi banyak usaha transformasi itu gagal untuk mencapai tujuannya serta banyak efek samping\u00a0yang tidak diinginkan salah satunya adalah\u00a0banyak kehilangan talenta-talenta yang merasa tidak cocok lagi dengan perubahan struktur yang dilakukan, dan akhirnya tidak mencapai tujuan transformasi itu sendiri. \u00a0Apakah yang salah?<\/p>\n

\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Di perusahaan yang saya pernah bekerja, pada saat mulai melakukan transformasi di tahun 2010, pimpinan puncak di HQ\u00a0memanggil world class speaker –Manuel Knight<\/strong> <\/em>yang ahli dibidang top performing team development, effective leadership dan organization that deliver top results<\/em> – untuk melakukan seminar\u00a0yang dihadiri oleh para wakil cabang perusahaan dari beberapa negara termasuk Indonesia.<\/p>\n

Manuel Knight membawakan seminarnya dengan gaya yang lucu tetapi sangat mengenai sasaran dari tujuan organisasi untuk melakukan transformasi. Dia memiliki framework kombinasi “structure and then culture” untuk melakukan transformasi perusahaan sebagai berikut:<\/p>\n

\"Blogs<\/a><\/p>\n

Berikut ini adalah penjelasan definisi masing-masing bagian dari structure dan culture diatas.<\/p>\n

\"Picture<\/a><\/p>\n

\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Menurut Manuel Knight, dalam melakukan transformasi, perusahaan harus melakukan kombinasi perubahan stucture kemudian harus diikuti dengan perubahan culture yang diperlukan untuk melakukan eksekusi strategi yang sudah dipilih oleh perusahaan. Structure terdiri dari 4 area yaitu policy, process, structure dan strategy yang dapat dilakukan perubahan sangat cepat (bahkan bisa hanya dalam satu malam!) dan hanya ada dua pilihan bagi individu didalam perusahaan untuk memilih yaitu execute atau evacuate! \u00a0Sedangkan perubahan culture adalah sebuah slow system<\/em> yang tidak akan mungkin dilakukan hanya dalam satu malam dan harus dilakukan oleh mayoritas karyawan. Untuk melakukan perubahan culture menjadi budaya perusahaan yang diinginkan untuk mendukung arah transformasi diperlukan ritual, symbols, values dan heroes yang sesuai dengan budaya yang diinginkan. Menurut Manuel Knight, banyak perusahaan yang gagal dalam transformasi karena hanya fokus didalam merubah structure tetapi tidak melakukan upaya yang sungguh-sungguh dalam membuat perubahan budaya dengan memiliki sistem yang sistematis dalam melakukan ritual, memberikan simbol-simbol, mencontohkan values dan memiliki beberapa tokoh perubahan budaya (heroes) sesuai budaya yang diinginkan untuk mencapai perubahan transformasi yang diinginkan.\u00a0Lebih parahnya banyak juga\u00a0perusahaan yang gagal melakukan transformasi meskipun sudah melakukan upaya perubahan budaya\/culture karena memilih culture yang sebenarnya tidak sesuai atau bahkan bertentangan dengan perubahan structure yang dilakukan<\/span><\/em>. Beliau mengambil padanan\u00a0dengan istilah beliau yang sangat populer yaitu “If you want corn, plant corn, don’t plant onion” – some leaders\u00a0want corn but plant onion,and get mad when onion grows.\u00a0<\/strong><\/em>Manuel memberikan contoh perusahaan yang akhirnya bangkrut meskipun sudah melakukan transformasi dibidang structure dengan biaya yang mahal karena salah memilih pembentukan budaya yang diinginkan untuk mendukung upaya transformasinya. Jadi anda sebagai leader, jangan salah memilih budaya yang akan anda bentuk di perusahaan anda, pilihlah yang benar-benar sesuai dengan arah perubahan yang diinginkan jangan sampai berlawanan…….<\/p>\n

Sebagai penutup seminar, beliau menekankan bahwa\u00a0Structure is chassis, Culture is Engine. Tugas leader adalah memastikan ada interaksi yang kuat antara perubahan structure dan culture yang mendukung arah transformasi yang diinginkan sehingga akan membawa performansi perusahaan yang lebih baik.<\/p>\n

“Leadership Job in time of change is to ensure that there is interaction b\/w the structure and the culture, the better interaction will lead to better performance”<\/strong><\/span><\/em><\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Untuk tetap kompetitif dengan situasi pasar yang sangat menantang, banyak organisasi yang melakukan transformasi untuk tetap memiliki relevansi dengan perkembangan di bidang industrinya dan pastinya untuk mencapai tujuan\u00a0bisnisnya. Tranformasi biasanya terlihat dimulai dari perubahan struktur organisasi yang disesuaikan dengan upaya untuk melakukan eksekusi strategi yang dipilih oleh perusahaan. Tetapi banyak usaha […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/96"}],"collection":[{"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=96"}],"version-history":[{"count":5,"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/96\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":119,"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/96\/revisions\/119"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=96"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=96"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/rahmadimulyohartono.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=96"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}